ثبت نام|ورود به سيستم|نقشه سايت|راهنما
  انتخاب زبان:  

سیر دانش صدف: (10خط) 88781060 ، رهیاران دانش: (10خط) 88427100 ، سیر بهار دانش: (10خط) 88781060 ، تعالی دانش: (10خط) 88457517 ، ايميل: info@study2000.com

نظر شما درباره سايت ما چيست؟





به نظر شما كدام كشور برای تحصیل مناسب تر است؟








به كارگيري موثر نيروي انساني

 

منبع:http://nazemimodir.blogfa.com/post-5.aspx

خلاصه:پيچيدگي رفتار انسان در سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمان دير زماني است كه توجه مديران را به خود جلب كرده است . با گذشت سالها مديران به اين نتيجه رسيده اند كه دستيابي به اهداف سازماني زماني امكان پذير است كه نيروي انساني بادانش ، تجربه ، تخصص و انگيزش كافي در به كارگيري نتايج لازم هماهنگي تام داشته باشند.

مدير در سازمان بايد از فن رهبري در به كارگيري روشهاي صحيح در تحقق اهداف سازمان آگاه باشد و بااستفاده از استراتژي ها و تكنيك هاي صحيح و مناسب نتايج مطلوبي را عايد سازمان كند.
بازدهي سازمان از دو جنبه كلي و جزيي موردبررسي قرار مي گيرد. در بررسي جزيي تمركز روي متغيرهاي درون سازماني و در بررسيهاي كلي تكيه بر عواملي است كه درسطح جامعه وجود دارد و هريك ازاين برخوردها روند علت و معلولي در سازمان رابرحسب متغيرهايي كه درنظر مي گيرند، بررسي مي كند. در بررسي جزيي ، روند سازمان به سه دسته متغيرهايي كه تاثير توالي بر هم دارند، بستگي دارد. اين متغيرها عبارتند از:
الف - متغيرهاي اصلي يا سببي "CASUAL VARIABLE": اين متغيرها تحت كنترل سازمان و مديران هستند و موجبات توسعه و تكامل را فراهم مي آورند. اين متغيرهاغيروابسته بوده و تغيير آنها بستگي به متغير ديگري ندارد. و خود تغييردهنده متغيرهاي ديگر هستند. مانند استراتژي هدايت و تصميم گيري ، فلسفه و اهداف سازمان وبه كارگيري تكنولوژي . اين متغيرها تاثير مستقيمي بر روي متغيرهاي رابط دارند و باعث افزايش يا كاهش توانائيهاي نيروي انساني در سازمان مي شوند.
ب - متغيرهاي رابط يا نيروي انساني 
ج - متغيرهاي نهايي يا دستاوردها: نتيجه اي است كه عايد سازمان مي شود.

متغيرهاي رابط
اين متغيرها در هر سازمان مشخص كننده حالات دروني و قدرت كارايي سازمان است . سازماني كه نيروي انساني لايق و باكفايت را با استراتژي صحيح تعليم داده و به كارمي گيرد، قدرت مقابله با هر پيشامدي را دارد و مي تواند بخوبي از عهده چالشها برآيد.چنانچه مديريت برخوردار از استراتژي هاي هدايتي و رهبري صحيح باشد در آن صورت آن سازمان مي تواند موجبات ابتكار و خلاقيت كاركنان را فراهم آورد، و درنتيجه به بازدهي مطلوبي در درازمدت دست خواهديافت . تغييرات در متغيرهاي رابطه اي يانيروي انساني را مي توان با كمك نظريه هاي سلسله مراتب نيازها، نظريه بلوغ و نابالغي گريس آرگريس و نظريه تعادل يا تساوي كه بيش از ساير نظريه ها، نظر مديران را به خودجلب كرده است توضيح داد. باركر "1992" معتقد است توجه به خواستها و نيازهاي انسان در شكل دادن به سازمان تاثير فراوان دارد. به همين جهت براي استفاده بهينه ازامكانات و گسترش باروري سازمان ، مديران بايد خواستها و نيازهاي نيروي انساني راشناخته و از موازين و اصول علمي رفتار آدمي آگاهي داشته باشند.
وايت نيازهايي را كه در سازمان بايد به آنها توجه شود در ذيل تشريح مي كند:
نياز به امنيت : به صورت امنيت شغلي در سازمان مطرح است ;
نياز به تعلق و دوستي : روابط دوستانه با همكاران و مسئولان واحساس تعلق به آنها;
نياز به عدالت و رفتار صحيح : انسان در سازمان نياز دارد در مقايسه با همكاران خود موردرفتاري عادلانه قرار گرفته و پاداش فعاليتهاي خود را دريافت كند;
نياز به استقلال و وابستگي : در انسان سازماني دو نياز استقلال و وابستگي مشهود است ;
نياز به تحقق وجودي : كه همان نياز خوديابي است .
زوپ دانشمند آلماني نيازهاي سازماني افراد را نياز به امنيت ، نياز به موردتائيدقرارگرفتن و نياز به آزادي كه موجب ابتكار و خلاقيت در كاركنان مي شود و نيازبه ارزشمندي كه شخص احساس كند ديگران او را فردي لايق ، باقدرت ، مستقل وباارزش مي شناسند و درصورت عدم تامين اين نياز انسان احساس ضعف ، مورداحترام نبودن و پيامد آن به صورت عدم قبول مسئوليت و عدم همكاري در سازمان بروز مي كندو بالاخره نياز به خوديابي و تعالي نفس كه اين مرحله رشد و تكامل فرد است . بي توجهي به اين نيازها مانع رشد شخصيت ، خودشناسي و احساس تعهد خدمت مي شود وتعارض و ناسازگاري در سازمان را درپي خواهد داشت . لنكاستر معتقد است در اين مرتبه نياز بايد توجه داشت انسان چه هست ؟ چه مي تواند باشد و چه بايد باشد.
كاربرد سلسله مراتب نيازها را در مديريت و رهبري به صورت ذيل مي توان تبيين كرد.
نيازهاي فيزيولوژي : با رفع اين نياز انرژي افراد صرف رسيدن به سطوح بالاتر نيازها شده و بر كارايي افراد تاثير مي گذارد.
نياز ايمني يا امنيت : احساس امنيت و آزادي نسبي از خطر موجب آرامش رواني شده وترس و تشويق و حالات تهديدكننده محيط را كاهش مي دهد. موجب ذخيره انرژي هزينه شده براي مقابله و افزايش كارايي مي شود.
نياز به دوست داشتن و متعلق بودن : موردپذيرش بودن و در گروه و عضو گروه بودن باعث تقويت بسياري از مهارتها ازجمله نحوه كاركردن با ديگران و قبول مسئوليت مي شود.
نياز به ارزش نفس : هر انساني نيازمند است كه ارزشمند بوده و در جامعه خود مطرح باشد. اتكا به نفس ، ارزش داشتن ، صلاحيت داشتن و قابليت داشتن ازجمله نيازهاي هرفرد سازماني است . هر فرد سازماني نياز به احساس شايستگي در برخورد با مشكلات وبه خود متكي بودن را دارد. نياز به شهرت و اعتبار، موقعيت اجتماعي ، تسلط وحق شناسي از موارد احساس شايستگي براي هر فرد سازماني به شمار مي آيد.
نظريه ديگري كه در تغييرات در متغيرهاي رابطه اي قابل توضيح است نظريه بلوغ ونابالغي گريس آرگريس است . اين نظريه بر تغييرات شخصيتي تكيه دارد و معتقد است كه هفت تغيير در انسان "شخصيتي و آگاهي " بايد صورت بگيرد تا بتواند به بلوغ رواني دست يابد. اين نظريه معتقد است كه تغييرات به خودي خود بلوغ به ارمغان نمي آوردبلكه زمينه مستعدي را براي شكوفايي فراهم مي سازد. گرچه در بسياري از مواقع تجربيات فرد و فرهنگ اجتماعي فرد با اين تغييرات در تضاد است ولي روند كلي زندگي ،انسان را به سوي اين تكامل مي كشاند. رفتار اين افراد از كنترل بيروني به كنترل دروني متمايل شده و شخص به حدي به آگاهي و مسئوليت و كنترل رفتارهاي خود واقف مي شود كه ديگر دخالت بيرون به صورت مامور كنترل براي او غيرمفهوم است هفت تغييري كه اين نظريه براي تكامل فردي ضروري مي داند شامل موارد ذيل است :

نابالغي

1 - مراحل انفعالي
2 -
وابستگي
3 -
رفتار در ابعاد محدود
4 -
علايق شهواني كم عمق
5 -
كوته انديشي
6 -
موقعيت زيردستي
7 -
عدم آگاهي به خود

بلوغ

1 – فعاليت

2 - عدم وابستگي يا خودمختاري
3 -
رفتار در ابعاد مختلف
4 -
علايق قوي و عميق
5 -
دورانديشي "در گذشته و آينده "
6 -
موقعيتي برابر يا برتر
7 -
شناخت خود و كنترل آن

بايد گفت اين تغييرات باتوجه به فرهنگ اجتماعي ايجاد مي شود.
نظريه مربوط به خصوصيات فردي از ديگر نظريه ها درمورد متغيرهاي رابطه اي است . در اين نظريه افراد در سازمان به دو گروه تكامل گرا و راحت گرا تقسيم بندي مي شوند و براي سوق دادن افراد راحت گرا به سوي تكامل گرايي روشهاي مختلف پاداش و تنبيه مطرح مي شود و با شناسايي طبيعت شخص گاهي توجه به خودپاداشي ، موجب انگيزش در فرد مي شود. در بررسي كلي سه عامل اساسي در پيشبرد سطح آمادگي و قبول مسئوليت در افراد از طرف سازمان نقش دارد. كه براي بالابردن كيفيت و كميت بازدهي نيروي انساني "شامل رشد، تكامل ، احساس مسئوليت و غيره " و فرآورده ها "شامل سطح توليد، خدمات و غيره " تاثير دارند و آن عوامل شامل سطح آموزش ، سطح زندگي وشرايط اقتصادي و تجارب افراد است عوامل ديگري كه در به كارگيري نيروي انساني موثراست . توجه به فشارهاي شغلي ، رضايت شغلي كاركنان ، حمايت ، نوع كار، آموزش وفراگيري ، شرايط فيزيكي كار، ساعات كار و طريقه سازمان يافتن وظايف ، محيط رواني واجتماعي كار، استقلال حرفه اي و داشتن هويت و پايگاه اجتماعي است . توجه به مسايل انگيزشي و عوامل ايجادكننده انگيزش در سازمان ، سطح توقعات و انتظارات افراد ازنكات ديگري است كه شايد بتوان با استفاده از نظريه تعادل يا تساوي توضيحي بر آن داشت . اين نظريه معتقد است كه انسانها همواره درحال سنجش خود با ديگران هستندآنها داده ها و يافته هاي خود را با يافته ها و داده هاي ديگران مقايسه مي كنند و با اين كارقضاوتهاي سازمان را همواره زير سوال مي برند. لذا اين تفكر از شدت انگيزش كاري آنهاكاسته و باعث پايين آمدن بازدهي و درنتيجه نارضايتي مي شود. اما درك عدم تعادل ونابرابري ممكن است ذهني بوده و در حقيقت هيچ حقي از كسي ضايع نشده باشد.
بنابراين نيروي انساني ارزشمندترين سرمايه سازمان است و وجود روابط به جاي ضوابط، احساس عدم تعادل و نارضايتي و عدم توجه به استعدادهاي نهفته و پرورش ندادن آنها منجر به نارضايتي و تاثير نامطلوب بر سازمان مي شود. بنابراين بايد اين سرمايه را به درستي شناخت و از آن در پيشبرد سازمان استفاده كرد.
از: دكتر رخشنده محمدي 

منابع:

- BENSEL. JANE. "1993". INTERNATIONAL MANAGEMENT. 28"9":227.

- GILLIES, DES, A & FRANKLIN, MARTHA. "1990". RELATION SHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB SATISFACTION OF NURSING PERSONAL. NURSING ADMINISTRATION QUARTERLY. 14"4":15-22.

- GLLSSON, DURIKM. "1991". PEDICTORS OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT IN HUMAN SERVICE ORGANIZATION. ADM-SEIA.33"12":61-83.

- MAC DONIEL CHARLOTT & GAIL, A. "1992". TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP INNURSING SERVICE "ATEST OF THEORY".J.O.N.A. 22"2": 60-65.

- MARRINER. ANNTONY . "1992". GUIDE TO NURSING MANAGEMENT 4TH ED. ST. TOUIS EHICAGO

 

برگرفته از سایت   http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-110/s&r-110/4.asp

 

نام كاربري:
    
رمز عبور:
    
هنوز در سايت عضو نشده‌ايد؟
جستجوي كاملتر